La Ley 2365 de 2024 obliga a todas las empresas en Colombia a prevenir, atender y sancionar el acoso sexual en el contexto laboral. No es una recomendación: el cumplimiento es objeto de inspección, vigilancia y control del Ministerio del Trabajo (art. 11, parágrafo 1). En esta guía le explico, artículo por artículo y sin rodeos, qué debe tener su empresa y qué hacer si llega una denuncia.
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¿Qué es acoso sexual según la ley?
El artículo 2 lo define como todo acto de persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifiesta por relaciones de poder —verticales u horizontales— mediadas por la edad, el sexo, el género, la orientación e identidad sexual, o la posición laboral, social o económica. Puede darse una o varias veces.
¿A quién aplica y dónde?
El artículo 7 es amplio a propósito. Aplica sin importar el tipo de vinculación: trabajadores, contratistas de prestación de servicios, pasantes, practicantes y demás personas del contexto laboral. Y se presume que la conducta ocurrió en el contexto laboral cuando sucede en:
- El lugar de trabajo, incluido el trabajo en casa, remoto y teletrabajo, y los espacios digitales donde se cumplen las obligaciones.
- Donde se paga, se descansa, se come o se usan baños y vestuarios.
- Desplazamientos, viajes, eventos y actividades sociales o de formación del trabajo.
- Las comunicaciones de trabajo, incluidas las digitales (chats, correos).
- Los trayectos casa–trabajo y el alojamiento dado por el empleador, cuando el acoso lo comete alguien del entorno laboral.
Además, las empresas que contratan personas por prestación de servicios tienen las mismas responsabilidades (art. 12).
Las 7 obligaciones de la empresa (artículo 11)
- Política interna de prevención reflejada en el reglamento interno de trabajo, los contratos laborales, los protocolos y las rutas de atención, y ampliamente difundida.
- Garantizar los derechos de las víctimas y tener mecanismos para atender, prevenir y garantizar la no repetición.
- Implementar garantías de protección inmediata para evitar un daño irremediable.
- Informar a la víctima que puede acudir a la Fiscalía General de la Nación.
- Remitir de inmediato la queja a la autoridad competente, a petición de la víctima y respetando su intimidad.
- No censurar a las víctimas ni revictimizarlas.
- Publicar cada semestre el número de quejas tramitadas y sanciones impuestas, de forma anonimizada, y remitirlo al Sistema Integrado de Información de Violencias de Género (Sivige) dentro de los últimos diez días del semestre.
Sobre el Sivige: el canal para que las empresas reporten todavía estaba pendiente de habilitación cuando escribí esta guía. La publicación semestral, en cambio, ya es obligatoria por los canales físicos o electrónicos de la empresa.
Ojo: si la persona señalada es el superior jerárquico de la empresa, la queja se presenta ante la inspección de trabajo (art. 11, parágrafo 3).
Si llega una denuncia: los 5 días hábiles
El artículo 13 le da a la víctima —y a los terceros que conozcan el hecho— garantías de protección frente a retaliaciones. Entre ellas: atención emocional y psicológica a través de la ARL, confidencialidad y no confrontación con el agresor. Y si la víctima lo solicita, la empresa debe adoptar en máximo cinco (5) días hábiles:
- Traslado del área de trabajo.
- Teletrabajo, si hay condiciones de riesgo.
- Evitar labores que impliquen interacción con la persona investigada.
- Terminar el contrato por decisión del trabajador o contratista, sin sanción por preaviso.
Despedir a quien denunció: el riesgo de los 6 meses
El artículo 14 establece que la terminación del contrato o la destitución de la víctima que puso los hechos en conocimiento carece de todo efecto si ocurre dentro de los seis (6) meses siguientes a la queja. Se presume como retaliación y puede dar lugar a una multa entre 1 y 5.000 salarios mínimos legales diarios vigentes, reglamentada por el Ministerio del Trabajo según el tamaño de la empresa. La protección también cubre a los testigos.
¿Cómo se presenta una queja?
Cualquier persona que conozca el hecho puede presentarla ante el empleador o contratante por cualquier mecanismo electrónico, físico o verbal, indicando tiempo, modo y lugar (art. 15). Y algo clave para su protocolo: la queja interna no es requisito para presentar la denuncia penal.
Además, ante un presunto caso, la empresa debe implementar una campaña inmediata de acción colectiva para transformar el ambiente laboral (art. 16, que adiciona el artículo 9 de la Ley 1010 de 2006).
Lista de chequeo para su empresa
- ☐ Política de prevención del acoso sexual escrita y aprobada.
- ☐ Incluida en el reglamento interno de trabajo y en los contratos (laborales y de prestación de servicios).
- ☐ Protocolo y ruta de atención, con responsables claros.
- ☐ Canal confidencial para recibir quejas (escrito, electrónico y verbal).
- ☐ Procedimiento para responder solicitudes de protección en máximo 5 días hábiles.
- ☐ Socialización con todo el personal, con evidencia.
- ☐ Publicación semestral anonimizada de quejas y sanciones.
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La política debe estar «ampliamente difundida». Para ayudarle, preparé un video corto que explica a los trabajadores qué es el acoso sexual, dónde aplica, cómo reportar y cuáles son sus derechos. Puede usarlo gratis en sus capacitaciones y guardarlo como evidencia de socialización.
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Llevarlo al día sin papeles
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Preguntas frecuentes
¿La Ley 2365 aplica a empresas pequeñas?
Sí. Las obligaciones del artículo 11 son para los empleadores, sin excepción por tamaño. El tamaño solo se menciona para graduar la multa del artículo 14.
¿Aplica a contratistas y practicantes?
Sí. El artículo 7 incluye contratistas de prestación de servicios, pasantes y practicantes, y el artículo 12 extiende las obligaciones a quien los contrata.
¿Desde cuándo rige?
Desde su promulgación, el 20 de junio de 2024 (art. 24).
Esta guía es información general basada en el texto de la Ley 2365 de 2024 y no reemplaza la asesoría legal de su empresa.
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